Мы должны знать о своих правах!

В случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое сокращение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Работодатель обязан предупредить в письменной форме за два месяца работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (ст.74 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то с ним трудовой договор расторгается.

При этом ему предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. При согласии работника трудиться на новых условиях, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, т.к. речь идет об изменении его существенных условий. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ст. 74 ТК РФ).

если расторгается трудовой договор по соглашению сторон или по инициативе работника (по собственному желанию)

Работодатель «предлагает» расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или по инициативе работника (по собственному желанию) (ст.80 ТК РФ)?

Работник вправе принять «предложение», но он должен знать, что лишается тех гарантий, которые распространяются при расторжении трудового договора в случае сокращения штата, а именно:

Работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата, сохраняется заработная плата в течение трех месяцев после увольнения, а работнику предпенсионного возраста, по ходатайству органов по труду и занятости может быть оформлена досрочная трудовая пенсия.

 Если работодатель направляет  работника в вынужденный   Простой

 

Простой возникает из-за отсутствия организационных или технических условий, создавать которые — обязанность работодателя.

Работник должен знать,  что в соответствии со ст.157 ТК РФ — время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

если нарушены трудовые права

Член Профсоюза может обратиться в:

— Первичную профсоюзную организацию;

-Республиканскую , Территориальную профсоюзную организацию;

— Федерацию профсоюзных организаций РС(Я);

— Комиссию по трудовым спорам (КТС):

  • Государственную инспекцию труда;
  • Прокуратуру;
  • Суд.

Выдержки из Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

— Какие документы необходимо оформить при установке ненормированного рабочего дня?

— В соответствии со статьей 101 Трудового кодекса РФ в качестве ненормированного графика выступает особый режим работы, при котором сотрудник учреждения выполняет свои обязанности за пределами нормального рабочего времени по распоряжению работодателя. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, кроме этого необходимо прописать такой график в трудовой договор. Работодатель обязан издать приказ, работник ознакамливается с приказом под роспись. Утверждение ненормированного графика не означает, что работник обязан ежедневно задерживаться на рабочем месте. Делается это, как правило, эпизодически. Работодатель не должен злоупотреблять этим и превращать такую работу в систему. Задержки на работе должны быть только в том случае, если это действительно необходимо. В обратном случае регулярные переработки могут быть определены трудовой инспекцией или судом как сверхурочная работа. И тогда работодатель обязан компенсировать работнику переработанные часы. В то же время работник не имеет права самостоятельно устанавливать продолжительность переработки.

— На сколько важен коллективный договор для работодателя?

— Коллективный договор очень важен для работодателя. Наличие коллективного договора в учреждении дает возможность предотвратить возможные разногласия и открытые конфликты между работниками и работодателем. Также хорошо составленный, качественный и грамотный коллективный договор оказывает положительное влияние на мотивацию труда. Люди работают с большей отдачей, когда видят, что руководитель считается с их мнением и интересами. Если в учреждении имеется коллективный договор, это означает, что учреждение солидное, заботится о своем кадровом потенциале, умеет планировать свое развитие. Также в процессе разработки проекта колдоговора у руководителя появляется возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников.

— Чем отличается соглашение от коллективного договора?

— Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. От коллективного договора соглашение отличается тем, что оно заключается на другом уровне – не на уровне предприятия или учреждения, а на уровне отрасли, региона, территории, федерации. Соглашения могут быть как двусторонними – между представителями работодателей и работников и трехсторонними – с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления.

— Что происходит с коллективным договором в случае реорганизации и при изменении наименования организации?

— При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, изменении наименования) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

Это значит, что после того, как реорганизация проведена, коллективный договор свое действие прекращает, а стороны могут направлять друг другу предложения о заключении нового коллективного договора или продлении срока действия прежнего на срок до трех лет.

При смене собственника коллективный договор сохраняет своё действие, в течение трех месяцев со дня перехода права собственности. По истечении этих трех месяцев стороны также могут направлять друг другу предложения о заключении нового коллективного договора или продлении срока действия прежнего на срок до 3 лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. После ликвидации предприятия (организации) обязательства по коллективному договору прекращаются.